ILO: Μείωση άγχους στην εργασία με τέσσερα βήματα εργοδοτών

Τέσσερα βήματα για μείωση του άγχους στο εργασιακό περιβάλλον εξετάζει η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (ILO), καθώς πρόσφατες έρευνες υποδεικνύουν ότι ένας στους πέντε εργαζομένους αντιμετωπίζουν θέματα ψυχικής υγείας.

Σε πρόσφατο επεισόδιο podcast του οργανισμού, αναφέρεται ότι περίπου 12 δισ. εργάσιμες ημέρες χάνονται σε ετήσια βάση λόγω κατάθλιψης και άγχους, υποδεικνύοντας ότι ενδεχομένως τα θέματα ψυχικής υγείας στην εργασία να μοιάζουν ως ανυπέρβλητα.

Οι ημέρες που χάνονται λόγω αυτών των ζητημάτων κοστίζουν στην παγκόσμια οικονομία περίπου $1 τρισ., κυρίως λόγω της χαμένης παραγωγικότητας, προστίθεται.

Έρευνα εξάλλου που πραγματοποιήθηκε με την συμμετοχή Αμερικανών υπάλληλων, κατέδειξε ότι περίπου το 84% των ερωτηθέντων, έχουν βιώσει τουλάχιστον ένα σύμπτωμα προκλήσεων ψυχικής υγείας, όπως άγχος και εξουθένωση.

Επισημαίνεται ότι το αποτέλεσμα αυτό παρατηρείται εντονότερα στα μεσαία εισοδηματικά και χαμηλά εισοδηματικά κράτη, όπου υπάρχει υψηλή επικράτηση των προκλήσεων θεμάτων ψυχικής υγείας αλλά σημαντικά λιγότερη πρόσβαση σε περίθαλψη και ιατρική στήριξη.

Σύμφωνα με την ειδικό Emily Rosado-Solomon, υπάρχουν προληπτικά και γρήγορα διορθωτικά μέτρα που οι εργοδότες μπορούν να εφαρμόσουν, ώστε να βελτιώσουν τις συνθήκες για τους υπάλληλους που αντιμετωπίζουν χρόνιες ψυχικές ασθένειες.

Σε αυτές, περιλαμβάνεται και η ενημέρωση του εργαζομένου ότι είναι «εντάξει να μην είσαι καλά», δηλαδή «it’s ok not to be ok».

Τα τέσσερα βήματα

Όπως αναφέρει στο podcast η Solomon, μέσα από έρευνες έχει καταγραφεί η ανάγκη για οργανωτική κουλτούρα στους οργανισμούς.

Εξηγεί ότι κάποιοι οργανισμοί τείνουν να διεξάγουν προγράμματα στήριξης για εργαζομένους που αντιμετωπίζουν θέματα ψυχικής υγείας. Ωστόσο, επισημαίνει ότι το ζήτημα θα πρέπει να αντιμετωπιστεί με την αλλαγή κουλτούρας.

Υποδεικνύει ότι «όταν μιλάμε για οργανωτική κουλτούρα, ενδεχομένως να μιλάμε για έναν οργανισμό με συνεργική κουλτούρα (cooperative culture), μέσα στην οποία τα άτομα ενθαρρύνονται και αλληλοστηρίζονται μεταξύ τους.

Εξηγεί ακόμη το φαινόμενο του presenteeism, το οποίο αφορά στην ανάγκη οι εργαζόμενοι να είναι πάντα παρών και να εργάζονται υπερωρίες και το πώς μία ανταγωνιστική κουλτούρα σε έναν οργανισμό οδηγεί σε αυτό το φαινόμενο, προκαλώντας τοξικές κουλτούρες.

Σύμφωνα με την Solomon, ένας προληπτικός και γρήγορος τρόπος να διορθωθεί μία τέτοια κατάσταση, είναι η μείωση του φόρτου εργασίας ώστε να μειωθεί η πίεση από τους εργαζομένους.

Αναφερόμενη στο γιατί δεν εφαρμόζεται αυτή η πρακτική, η Solomon παρατηρεί ότι μπορεί να αποδοθεί είτε στο γεγονός ότι οι εργοδότες δεν αναγνωρίζουν την κουλτούρα που επικρατεί στον οργανισμό τους, είτε γιατί δεν αντιλαμβάνονται την κουλτούρα που έχει δημιουργηθεί.

Διευκρινίζει ακόμη ότι στην πραγματικότητα είναι δύσκολο να διορθωθούν τέτοια προβλήματα με έναν ευθύ τρόπο και υποδεικνύει ότι για την επίλυση τους, θα πρέπει οι οργανισμοί να προχωρήσουν σε μία συστηματική αλλαγή, όπως επαναξιολόγηση του σκοπού της δουλειάς τους και πρόσληψη περισσότερου ανθρώπινου δυναμικού.

Ανάγκη ο χρόνος και οι πόροι

Πρόσθετα, σημειώνει ότι μία τέτοια προσέγγιση χρειάζεται χρόνο και πόρους, τη σημαντικότητα των οποίων δεν αναγνωρίζουν όλοι οι οργανισμοί.

«Θεωρούν ότι πρόκειται για μία λειτουργία του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού ή κάτι που θα πρέπει να αντιμετωπιστεί ως διαδικασία από αυτό το τμήμα», παρατηρεί τονίζοντας ότι δεν θεωρούν απαραίτητα ή δεν αντιλαμβάνονται ότι η πίεση αυτή συνδέεται με την ψυχική υγεία.

Σχεδιασμός της εργασίας

Σαν δεύτερο βήμα, η Solomon αναφέρει τον σχεδιασμό της εργασίας και ειδικότερα τη σημασία της ευελιξίας σε αυτόν.

Η ευελιξία αποτελεί κλειδί στον τρόπο σχεδιασμού της εργασίας, υπογραμμίζει, λέγοντας ότι είναι ένα από τα ζητήματα που εντοπίζεται αντιπαράθεση για την εργασία και την προσωπική ζωή.

Η ευελιξία επιτρέπει, σημείωσε, στα άτομα που μπορούν να επωφεληθούν από θεραπεία ή άλλου είδους ιατρικής υποστήριξης να μπορούν να το πράξουν εντός της ημέρας.

Τρίτο βήμα για την Solomon είναι η επίλυση των ρόλων που δεν είναι σαφείς στην εργασία, όταν οι υπάλληλοι δεν είναι σίγουροι του τί περιλαμβάνεται στα καθήκοντα τους.

Αυτή η αβεβαιότητα, παρατηρεί, είναι πραγματικά προβληματική για την ψυχική υγεία των υπαλλήλων.

Τέταρτο βήμα είναι η «νορμαλοποίηση του ότι είναι εντάξει οι εργαζόμενοι να μην είναι εντάξει».

Κατά την Solomon, είναι εξαιρετικά σημαντικό οι προϊστάμενοι και οι οργανισμοί να μεταδίδουν αυτό το μήνυμα και να το μοιράζονται όταν το αισθάνονται και οι ίδιοι.

Απολαμβάνετε το περιεχόμενο μας? Εγγραφείτε στο newsletter μας!

«Βεβαιότατα υπάρχει κοινωνικό στίγμα γύρω από την ψυχική υγεία και ασθένεια», τονίζει λέγοντας ότι θα πρέπει οι εργαζόμενοι να μπορούν να αναζητούν στήριξη χωρίς παράλληλα να βάζουν σε κίνδυνο να δεχθούν κριτική λόγω του στίγματος αυτού επειδή αναγνωρίζουν την ψυχική τους ασθένεια.

Μ.Κ.